Gestión de conflictos: modelo de Tuckman y liderazgo situacional

¿Cómo deben los líderes gestionar conflictos? Muchas veces el conflicto se trata como algo que debe evitarse a toda costa. Sin embargo, sin divergencia puede haber menos debate, menos alternativas y menor desarrollo del pensamiento crítico.

Cuando el conflicto es respetuoso y constructivo, puede ayudar a los equipos a tomar mejores decisiones. El desafío es gestionarlo adecuadamente. El modelo de desarrollo de equipos de Tuckman y el liderazgo situacional ofrecen perspectivas útiles para ese trabajo.

Modelo de desarrollo de equipos de Tuckman

Bruce Tuckman propuso un modelo que describe cómo evolucionan los equipos. Las etapas son formación, conflicto, normalización, desempeño y cierre. Cada etapa requiere una atención diferente del liderazgo y distintas formas de tratar expectativas, roles y colaboración.

1. Formación: el equipo comienza a comprender objetivos, roles y relaciones.
2. Conflicto: pueden surgir diferencias, tensiones y disputas sobre prioridades.
3. Normalización: el equipo construye acuerdos, rutinas y confianza mutua.
4. Desempeño: el grupo alcanza mayor autonomía y productividad.
5. Cierre: el equipo finaliza un ciclo y transita hacia una nueva fase.

Liderazgo situacional

El liderazgo situacional propone que no existe un único estilo de liderazgo ideal. El líder debe adaptar su enfoque según la madurez, competencia y confianza del equipo.

Un liderazgo más directivo puede ser útil cuando el equipo está comenzando o necesita claridad. Un estilo más de apoyo o delegación puede ser adecuado cuando el equipo es maduro, competente y alineado.

Uso combinado de los modelos

El modelo de Tuckman ayuda a identificar la etapa de desarrollo del equipo. El liderazgo situacional ayuda a definir el comportamiento de liderazgo más apropiado para esa etapa. Juntos, apoyan una mejor gestión de conflictos y una dinámica de equipo más saludable.